Luego de que durante mucho tiempo fuera una zona específica en los ensayos intuitivos de literatos y críticos de arte, la cultura fue reconocida como parte nuclear en el desarrollo social, en las confrontaciones políticas y, sobre todo, como un objeto merecedor de investigaciones tan rigurosas como las que se realizan en cualquier otra disciplina.
Este protagonismo de los procesos culturales y de los estudios que los examinan, se relaciona en buena medida con el debate sobre los nuevos modelos de organización que emergen en un entorno global, complejo e incierto, los que han dando paso a un nuevo paradigma.
Ciertamente, el fenómeno cultural se halla en el centro de lo que se investiga y discute actualmente en la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales, también ocupa a historiadores del arte y la literatura, que trascienden el estilo habitual de las humanidades y utilizando las herramientas de las ciencias sociales redefinen los objetos de sus disciplinas. La cultura también es revalorada por la administración cuando ésta se reconstruye, al reconocer la necesidad de entender a la organización desde un punto de vista integral, esto es, atender la mayor complejidad del fenómeno organizacional apoyándose, para su comprensión, en los avances de disciplinas como las antes citadas.
El presente trabajo tiene como finalidad
describir tanto la trascendencia de la cultura en el análisis de
las organizaciones, como la nueva visión que del término
cultura organizacional deberá tener el administrador del próximo
milenio. Para tal propósito se inicia con una breve exposición
de los motivos por los cuales debe hablarse de cultura en administración,
para luego hacer un recuento de la manera en que ésta se entiende,
haciendo hincapié en latinoamérica. Posteriormente, se aborda
la relación entre cultura y análisis organizacional, para
que el lector no perciba a la cultura como una variable más de la
organización sino, más bien, que aprecie que cualquier organización,
en un grado mayor o menor de madurez es, por sí misma, cultura;
concebida como una forma de manifestación de la conciencia humana,
expresada mediante aspectos simbólicos e ideativos (palabra inexistente
en español). Todo lo cual nos llevará a comprender, finalmente,
que el nuevo administrador deberá desarrollar un tipo especial de
inteligencia que trascienda el pensamiento lineal y racionalista en favor
de un enfoque integral y humanista, de tal suerte que se evidencie una
nueva cultura.
¿Por qué hablar de cultura en administración?
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).
En México existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solución.
Por tanto, debe reconocerse la función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental.
Parece claro que en el futuro inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada país.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar y evaluar los programas de formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y específicos.
Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura organizacional de empresas mexicanas, no se pretende caer en una visión que considera lo nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América Latina es un espacio heterogéneo que deberevalorarse.
Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificación.
Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina “cultura organizacional”. Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas locales.
Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la comprensión de la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada.
Así, aclaramos al lector que el presente artículo no obedece a una finalidad meramente académica, carente de aplicación práctica, se trata más bien, de contribuir en la propuesta de vías alternativas para el desarrollo latinoamericano –aún poco transitadas–, y de consolidar una nueva visión organizacional.
Una nueva visión del mundo organizacional y su relación con la cultura
A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores egocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico1 que promueve la relación armónica del ser humano con la naturaleza.
En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisión profunda de la estructura social existente y la creación de modelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboración conjunta, que promueven una cultura emergente ante un sistema social, económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat.
Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función del todo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal suerte, el mundo se ve como una telaraña de acontecimientos relacionados entre sí, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de sus relaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988).
Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelos organizacionales que permitan entender la compleja interrelación del sistema mundial y el cambio continuo bajo un enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio tecnológico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).
A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y los resultados organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestión funcional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vínculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas.
De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración se aleja cada vez más de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovación y aprendizaje.
Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino más bien la fuente primigenia de la creatividad. La nueva organización, incluso, aprende de sus errores, los aprovecha al máximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto es expresión de una nueva cultura organizacional.
Así, el debilitamiento de la administración positivista puede ser visto como la manifestación de un conjunto de transiciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas, pero sobre todo culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno, que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofía monolítica, mecánica y previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre.
Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado, será más compleja pues deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.
Así, la transición
que se está viviendo no es una simple traslado del modelo burocrático
tradicional a un nuevo modelo flexible; la transición demanda un
cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en
cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la
organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y
de las formas que se adoptan para su administración. Por tanto,
entender la transición en términos del tipo de perspectiva
sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de
modelos diferentes.
Trayectoria de los estudios sobre cultura y el análisis organizacional
Los primeros estudios sobre cultura obedecieron más a una finalidad pragmática que a una humanista, en tal sentido, los estudios culturales han asumido tanto visiones “desarrollistas” que identificaban a las culturas populares con rezagos destinados a evaporarse; las que enfatizaban la cultura como escenario de dominación, prevaleciendo los correlatos de la dependencia económica y la subordinación de los países periféricos en el plano de la comunicación, social hasta posiciones de visión integral, incluyente y humanista.
Precisamente, bajo la posición desarrollista de la sociología de la segunda mitad de nuestro siglo, una parte fundamental de la cultura, lo local y lo tradicional, era síntoma de “atraso” y “obstáculo al desarrollo”; de la manera más utilitaria, se pensaba que la única labor necesaria de los científicos sociales en cuanto a cultura se refiere, era contribuir a conocer las migraciones, la relocalización de poblaciones para construir presas o carreteras, y mecanismos para adaptar la fuerza de trabajo campesina a las estructuras urbanas y a las relaciones laborales de las empresas. En el afán de industrialización a toda costa y los cambios vertiginosos que denotaba, no había tiempo para entretenerse con los procesos culturales. En los sesenta, Gino Germani, fundador de la sociología científica en la Argentina, sostenía que se acababa en el mundo la época de las sociologías nacionales, un saber caracterizado por la universalidad de conceptos y problemas haría su aparición y encontraría “crecientes aplicaciones prácticas” para “controlar racionalmente el cambio” en la transición de la sociedad preindustrial a la industrial”. Bajo esta postura, los “valores descriptivos” de los grupos locales y tradicionales, debían desecharse para que la sociología cumpliera con su vocación histórica, la que le prescribía la racionalidad estructuralista y funcionalista, entendida en aquellos tiempos como la culminación del saber moderno.
En esa sociología positivista, hostil a las tradiciones, que juzgaba las diferencias culturales como prejuicios en vías de extinción, el conocimiento del mundo simbólico era por tanto poco relevante. Es más tarde que en países como el nuestro, por su densa composición indígena, en donde algunos sociólogos vislumbraron, desde una perspectiva nueva e integradora, que era tarea primordial estudiar y plantear soluciones prácticas a los problemas nacionales, en especial a los de “heterogeneidad cultural” (García Canclini, 1995). Así, la cultura empezó a plantearse como un aspecto fundamental en la búsqueda del desarrollo. Por ejemplo, en la visión renovadora del gramscismo y de la sociología de la cultura francesa, especialmente la propuesta por Pierre Bourdieu, se favoreció un tratamiento más complejo que reconocía lo específico de las culturas populares y de cada campo de producción cultural.
Hoy, en coincidencia con otras disciplinas
cercanas a las ciencias sociales –la lingüística, la semiótica,
los estudios comunicacionales– muchos antropólogos y sociólogos
definen a la cultura como el ámbito de producción, circulación
y consumo de significaciones (Ibid). Algunos sociólogos entienden
por cultura: los procesos de producción y transmisión
de sentidos que construyen el mundo simbólico de los individuos
y la sociedad (Brunner,
Barrios y Catalán, 1989).
Esta definición sociosemiótica
de la cultura permite aproximar, hasta cierto punto, el trabajo de varias
disciplinas y establecer una plataforma común para estudiar problemas
que hasta hace poco oponían a los investigadores. Se reduce la discusión
acerca de si la cultura es expresión o reflejo de estructuras materiales,
pues se la concibe como un nivel específico y necesario de toda
práctica humana.
La cultura designa, en la actual perspectiva, la dimensión simbólica presente en todas las prácticas de todos los hombres, lo cual, a la vez que afirma su participación en lo económico y social, crea también la posibilidad analítica de distinguirla. El hablar de cultura como el ámbito de producción, circulación y consumo de significados, nos permitirá referir el clima organizacional, los estilos de liderazgo y los significados implícitos en las decisiones emanadas de los mismos.
Coincidimos con García Canclini cuando afirma que el mayor reconocimiento del valor social y político de la cultura sigue favoreciendo dos tipos de investigaciones:
Para captar el concepto que actualmente prevalece sobre cultura organizacional es necesario indicar que en las últimas tres décadas se ha podido apreciar una revolución en la manera de comprender a las organizaciones y al rol del administrador, aquello que se observó en el alejamiento de los principios y en el enfoque de la administración científica dominante en la primera mitad de este siglo, y que consideraba a la organización como a una máquina, por lo que se buscó la eficiencia a través de la división de las tareas y funciones, fragmentándolo todo. En lo tocante a las aproximaciones sociotécnicas, a través de la escuela de las relaciones humanas lograron revelar la importancia del factor humano. Al llegar la década de los setenta se inició el desarrollo de una nueva visión de la organización al reconocerlas como culturas más que como máquinas al tiempo que se retomaban las concepciones y estructura metodológica de la antropología.
Se reconoce que del enfoque antropológico ha derivado el concepto actual de cultura organizacional. Destaca Herskowitz (1948), quien vio a la cultura como a un constructo que describía el cuerpo total de creencias, conductas, conocimientos, sanciones, valores y fines que hacen posible la vida de las personas, y a Geertz (1973), quien la considera como a un patrón de significados transmitido históricamente, agrupados en símbolos, esto es: un sistema de concepciones inherentes expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales se comunican los sujetos perpetuando y desarrollando su conocimiento y actitudes acerca de la vida.
Si bien fue hasta los años
ochenta que estas concepciones se popularizaron, siendo punta de lanza
el libro En busca de la excelencia de Peters y Waterman (1982) que
condujo, por cierto, a los avances de lo que hoy se conoce como cultura
corporativa bajo un contexto de país desarrollado. Más adelante,
Gareth Morgan (1986) con su libro Imágenes de la Organización
logró un buen avance en la concepción simbólica a
través de sus metáforas acerca de la cultura organizacional.
Con base en estas definiciones,
podemos aproximarnos a un concepto de cultura organizacional que resume
gran parte de lo hasta ahora expuesto: el conjunto de procesos de producción,
circulación y consumo de patrones de conducta significativos y simbólicos
de la filosofía e identidad que permea a una organización,
cada uno de los cuales tienen formas específicas de ser generado,
transmitido y reconocido / apropiado.
Así, la cultura organizacional, concebida como un conjunto de valores y creencias compartidas, representa la percepción común que los integrantes tienen de la empresa y desempeña varias funciones importantes: transmite un sentido de identidad a sus integrantes, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales, incrementa la estabilidad del sistema social y, por último, controla y modela las actitudes y el comportamiento (Robbins, 1987).
Ahora bien, las diferencias que actualmente prevalecen en la forma de observar la relación existente entre organización y cultura se derivan de las diversas suposiciones básicas que los investigadores tienen acerca de estos dos conceptos.
Existen cinco diferentes líneas
de investigación que abordan la relación entre el concepto
de cultura y la organización. En las dos primeras la cultura desempeña
un papel tanto de variable independiente (externa) como dependiente (interna),
en las tres últimas, la cultura se emplea como una metáfora,
a saber:
Cuando se considera que los valores característicos de la cultura de una organización se introducen a través de sus integrantes, se observa a la cultura como una variable independiente, revelando su presencia a través de patrones de actitudes, valores y comportamiento de sus elementos. En el momento que la cultura se concibe como una variable dependiente, se considera a las organizaciones como instrumentos sociales que no sólo producen bienes y servicios sino también fenómenos culturales como son los rituales, los símbolos, las leyendas y los mitos, aún cuando ellas mismas forman parte de un contexto cultural más grande. Usualmente la cultura expresa valores, ideales y creencias compartidas por sus integrantes, mismos que se manifiestan a través de diferentes medios simbólicos, tales como los mitos, los rituales, las historias, las leyendas y el lenguaje especializado (Robbins, 1987).
De acuerdo con esta visión que distingue a la organización como cultura, reconociendo por lo tanto que cada organización es diferente, cabría preguntarse si en el ámbito de la administración se realiza un estudio de la organización en mayor medida que en la organización misma. Lo que se requeriría sería una revisión periódica realizada por investigadores externos, no conformarse únicamente con las observaciones del personal, quienes ya fueron contagiados de ciertos patrones de conducta derivados de la cultura organizacional en la que se encuentran inmersos, de lo cual se infiere que se encuentran reproduciéndolos de manera casi inconsciente. Sería necesario, entonces, un enfoque en que la organización fuera no sólo el objeto, sino el lugar de investigación.
Hasta ahora, dado que no existe una visión integral del trabajador como individuo inmerso en una organización particular que irá conformando una cultura cuyo reflejo inmediato se dejará sentir en la productividad, todos los modelos de cultura organizacional que se pretenden “ideales” para una organización productiva tienen que ver con la eficacia, la destreza, la velocidad y la eficiencia, que deberán de alcanzarse siempre por los mismos medios y técnicas. Esto otorga un enfoque economicista y lineal a la cultura organizacional.
La creciente necesidad de las empresas por competir ya no sólo en un mercado nacional, sino de amoldarse continuamente a las exigencias de un mercado mundializado, obliga a sus administradores a estar trabajando en forma continua y en diálogo creativo con las tendencias internacionales. Las diferentes interpretaciones de las tendencias que suelen hacer los administradores en un entorno de incertidumbre, genera que cada empresa se convierta en una forma de expresión específica, una manifestación de la conciencia humana y que se distinga por su peculiar estilo de ser dirigida, lo cual se traduce en que, lejos de eliminar las diferencias, multiplican los tipos de cultura organizacional y propician diversas apropiaciones e interpretaciones de las posibles oportunidades y amenazas en relación con las tradiciones de las que provienen los sujetos dedicados a la administración, es decir, los nuevos dirigentes.
Una razón fundamental para que la administración identifique a la organización como cultura, se halla en el reconocimiento de la cultura, entendida como expresión de las interacciones cotidianas entre los individuos, lo que consiste en la infinitamente opaca y persistente intercomunicación de significados altamente rutinarios que conforman el pequeño mundo de cada individuo y su reproducción cotidiana hacia el exterior, tanto como en las evoluciones de larga duración o interrupciones de corta duración que puedan producirse.
Existen diversas visiones para entender esta metáfora de la organización como cultura, por ejemplo, en la visión cognoscitiva, la cultura consiste en conocimientos compartidos (Agar, 1982); para la simbólica, la cultura es un sistema de significados compartidos (Geertz, 1973) y, por último, para las perspectivas estructurales y psicodinámicas, la cultura es una manifestación de la forma en que opera la mente inconsciente (Rossi y O'Higgins, 1980).
Esta visión considera a la cultura como un sistema único para percibir y organizar una serie de conocimientos y creencias compartidos, por lo que podemos decir que la cultura se genera por la mente humana a través de medios de un número finito de reglas de una lógica inconsciente (Rossi y O'Higgings, 1980). Algunos autores proponen que la cultura de una organización sea representada como un “contrato maestro” que incluya la imagen que la organización tiene de sí misma, así como las reglas que constituyen y regulan sus creencias y acciones. (Harris y Cronen, 979). Al aplicar esta visión al estudio de las organizaciones, éstas se observan como redes de significados subjetivos o marcos de referencia compartidos.
Esta visión refleja la forma en que los símbolos se vinculan a relaciones significativas y a las actividades que llevan a cabo los integrantes de una organización. Cuando esta visión se aplica al análisis de la organización, podemos decir, que ésta es una combinación de símbolos que requieren ser estudiados e interpretados para comprender su significado. Este enfoque estudia principalmente la forma en que las personas interpretan y comprenden su experiencia y cómo éstas determinan su acción.
Lejos de que tan enfoque se considere
carente de utilidad práctica, los teóricos de la organización
simbólica tienen mucho en común con los líderes de
las empresas. Ambos se enteresan en asuntos de carácter práctico
sobre cómo crear y mantener un
sentido de la organización
y cómo lograr interpretaciones comunes de las situaciones que favorezcan
la acción coordinada. La hibridación cultural muestra una
interacción frecuente y creativa entre los saberes y los repertorios
de distintas clases.
La necesidad de analizar a la cultura
como un todo, tanto al interior como al exterior de una organización,
se deriva de la visión sistémica de la cultura que los sociólogos
han llegado a adoptar; es relativamente sencillo percibir los mecanismos
que fortalecen a una cultura y que, paradójicamente, pueden fungir
como medio para promover y propagar un cambio en la cultura. Se sabe desde
la antropología estructuralista y funcionalista, y más aún
desde la estructuralista, que toda cultura ordena los elementos que la
componen en un sistema compacto, que cada elemento posee sentido en relación
con los otros y según su posición en el sistema, y no puedecambiarse
sin generar alteraciones en el conjunto. Además, no se necesitan
medios tecnológicos crecientemente complejos, ni una marcada división
del trabajo para que una cultura se halle fuertemente estructurada. Esa
estructuración se concreta y se reproduce a través de actos
prácticas como los ritos y las costumbres, quizá menos visibles
que los aparatos institucionales o empresariales modernos, pero no menos
eficaces. Así, un cambio en la cultura organizacional puede servirse
de la comunicación y los rituales propios de una institución.
Se sabe que una de las defensas sociales más decisivas, durables
y externas utilizada por una grupo de trabajo, consiste en el llamado “ritual
organizacional”, descrito como una práctica o proceso, que parece
adquirir vida propia conforme el tiempo transcurre, con una desconexión
aparente de la interpretación puramente racional de la experiencia,
compuesto de actitudes, tradiciones y compromisos tácitos entre
los integrantes.
La visión estructural y psicodinámica
La visión estructural y psicodinámica considera a la cultura como una expresión de los procesos psicológicos inconscientes. Desde esta perspectiva, las formas y prácticas organizacionales son el reflejo de procesos inconscientes. De esta manera, el analista organizacional guiado por la perspectiva estructuralista o psicodinámica, necesitará penetrar el nivel superficial de la apariencia y experimentar el descubrimiento de los orígenes objetivos de las disposiciones sociales. Porque no podemos distraernos sólo con la creencia de que toda la cultura es fruto del material inconsciente (Smircich, 1983).
Los teóricos de la organización
que han investigado sobre esta perspectiva y han contribuido al desarrollo
y transformación de la misma, comparten un interés común:
reconstruir la investigación de las ciencias sociales, de tal manera
que involucre una visión más compleja y profunda de la naturaleza
humana y que integre los procesos inconscientes con procesos conscientes
más obvios (White
y Mc Swain, 1983). Por tanto es básica la creencia de que existe
una estructura profunda construida con base en las capacidades de orden
de la mente, y de que es en ellas donde radica la unidad psíquica
de la humanidad
(Turner,
1983).
Aún cuando hay diferentes
formas de comprender la naturaleza de la cultura entre los diversos teóricos,
si la empleamos como una metáfora básica y no como una variable,
consideraremos a la organización como una forma particular de la
expresión humana y no simplemente como un instrumento o mecanismo
similar a una máquina.
Basadas en lo anterior, deducimos la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral; se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y, como se ha señalado, aceptar que la tarea del administrador, en la toma de decisiones ante un mundo complejo, requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas, para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad.
En la misma vertiente, la actitud poco respetuosa de la heterogeneidad en los modelos de organización que se imponen como los únicos y deseables, desconocen las circunstancias particulares de cada región y orillan a los administradores a cambiar la naturaleza de las relaciones entre los miembros de una organización para adecuarlas a un modelo “ideal”. Así, en medio de intentos abrumadoramente voluntariosos, algunos directores y gerentes convirtieron paradigmas como la reingeniería de procesos, válida en muchos aspectos organizacionales, en consignas sobre despidos y recortes de personal drásticos e intempestivos.
Finalmente, la modalidad de pensamiento
que concibe a la cultura como una metáfora básica es pertinente
para los estudios organizacionales, pues esta visión permite un
análisis social y organizacional a un nivel más complejo.
En esta perspectiva no se considera que el mundo social tenga una existencia
objetiva e independiente, por el contrario, se le reconoce como un patrón
de relaciones simbólicas que están sustentadas a través
de los procesos de interacción humana: éste es el enfoque
que permitirá mejores interpretaciones y propuestas alternativas
de desarrollo social y organizacional.
