PROPUESTA DE INSTAURACIÓN
DE UN SISTEMA
DE CAPACITACIÓN AL INTERIOR
DE LA EMPRESA EN MÉXICO
1. Introducción
2. Antecedentes
de la capacitación
3. Marco
legal de la capacitación
4. El
proceso actual de capacitación
5. Algunas
características de la fuerza laboral en México y la capacitación
6. Síntesis
y propuesta para un programa de capacitación
7. Conclusiones
8. Fuentes
Bibliográficas
Las actuales tendencias
que determinan la conducta de los agentes y empresas se están configurando
en torno a la globalización y el avance tecnológico, en especial
la llamada "tecnología de punta", llegando a imponer el paradigma
del "quehacer eficiente". Por otra parte, no hay duda de que muchos de
los investigadores dedicados al desarrollo de la empresa en México
estarían de acuerdo en destacar que una parte significativa de las
ventajas competitivas de la actividad económica reside en el bagaje
de conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades que posee la fuerza
de trabajo. Hoy en día, tanto los sujetos como las empresas están
sometidos a determinaciones difíciles de soslayar, por lo que deben
aprender un cierto conjunto de conocimientos, destrezas y capacidades,
a fin de insertarse competitivamente en el mercado laboral.
De ahí la importancia
de la capacitación y de la instauración y desarrollo de un
sistema de capacitación al interior de la empresa mexicana. Desde
tal perspectiva se exponen aquí los principales tópicos que
se visualizan para lograr una capacitación laboral adecuada, para
ello el trabajo se ha dividido en cinco apartados: antecedentes de la capacitación,
Marco legal de la capacitación, le proceso actual de capacitación,
algunas características de la fuerza laboral en México y
la capacitación, y síntesis y propuestas para un programa
de capacitación.
Antecedentes de la capacitación
A través de
la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente
a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano,
el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración
más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos
de la productividad.
En el marco de este
trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales
y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual
y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las
organizaciones empresariales (Siliceo, 1995).
En las sociedades antiguas
no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza
para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera
directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario
para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo
de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.
En el contexto de
la organización social, económica y religiosa de los aztecas
encontramos que ya existía una educación para el trabajo
en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente conocidos como centros
de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las artes militares,
la religión y la disciplina, y que también desempeñaron
el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo (Frost, 1974).
Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "Las Cartas de Indias" establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existían artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos.
La industrialización
y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron
tan rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y
la explotación del trabajador pervivieron durante mucho tiempo,
y el sistema de aprendices, en el que habría que incluir el aprendizaje
padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo.
El sistema de aprendices
tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso
industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos
de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias
para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.
Más tarde,
con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la necesidad
de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor
demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitación
para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.
Marco legal de la capacitación
A lo largo de la historia
de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención
permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos
técnicos, relacionándolo con los procesos productivos. La
principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo
producir". Los recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano
y no existían condiciones adecuadas para el del trabajo ni, mucho
menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por
su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos.
Ante esta situación, surgió en las autoridades una inquietud
en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta inquietud quedó
plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo 123
de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo
153-A, hasta X, del capítulo III-bis, de la Ley Federal del Trabajo,
refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación
que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento,
así como el derecho de los trabajadores a recibirlos. Dos aspectos
importantes se encuentran plasmados en dichos artículos:
Artículo 153-F:
La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar
los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así
como proporcionarle información sobre la aplicación de la
nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador
para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos
de trabajo;
IV. Incrementar la
productividad; y
V. En general, mejorar
las aptitudes del trabajador.
Finalmente, se estipula
el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que
el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación
correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará
en un futuro. Este seguimiento se llevará a cabo mediante las formas
DC-4 y DC-5, proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes
con los anotados en formas anteriores (Alicia Cacique Guerrero, 1997).
El proceso actual de capacitación
Las acciones del proceso
de capacitación están dirigidas al mejoramiento de la calidad
de los recursos humanos, y buscan mejorar habilidades, incrementar conocimientos,
cambiar actitudes y desarrollar al individuo. El objetivo central es generar
procesos de cambio para cumplir las metas de la organización.
La capacitación
se sustenta en un marco teórico que intenta ejercer su influencia
en la constitución de los propósitos, de acuerdo con los
valores y objetivos de la organización (Roberto Pinto Villatorio,
1992). Son varias las teorías que históricamente han influido
sobre los diversos enfoques de la capacitación, cada una de ellas
dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de la organización.
Se han hecho explícitos sus propósitos y objetivos centrales,
y puede decirse que han gozado, en su momento, de un éxito relativo.
Sin embargo, el desarrollo tecnológico y organizacional va dejando atrás la vigencia de esas teorías, por lo que también puede decirse que cada teoría nueva es, en cierto modo, una adaptación de la anterior, intentando así "acomodarse" a las nuevas circunstancias y exigencias. Como este trabajo no se ha propuesto exponer en detalle sus principales rasgos, queremos de todos modos dejar constancia de ellas en el siguiente cuadro.
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| El propósito del entrenamiento es lograr la eficiencia | El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las técnicas necesariaspara dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que éstos satisfagan sus necesidades y expectativas | Hacer que los miembrosde la organización interioricen sus obligaciones y cumplanvoluntariamentesus compromisos |
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| Incrementar los resultadosde la organizacióna través dela planeación | Generar aprendizajes yformas de comportamientoen el individuo para organizar sus esfuerzos e integrarlo en grupos de trabajo | Seleccionar los problemasque obstaculizan el desarrollo de los subsistemas de la organización que impiden lograr los objetivos |
Respecto de la capacitación,
en Principios de una Nueva Cultura Laboral se reconoce la importancia
de la educación y la capacitación para introducir un cambio
de actitudes y conductas que promuevan la creación de una nueva
cultura laboral, y para elevar la productividad de los trabajadores y de
las empresas, formulando, en materia de educación, capacitación
y productividad diversas consideraciones.
Hoy en día,
los procesos productivos no sólo requieren de equipos y tecnología
de punta compatibles con el aprovechamiento productivo de la mano de obra,
sino también de nuevas formas de gestión, organización
y capacitación para el trabajo productivo, las cuales, además
de propiciar un uso racional y eficiente de los recursos disponibles en
las empresas, así como el respeto al medio ambiente, sean capaces
de estimular la capacidad de innovación, el potencial creativo y
la superación intelectual de los trabajadores.
La transformación
productiva y organizacional implica que tanto trabajadores como empresarios
adquieran y actualicen, permanente y respectivamente, conocimientos, habilidades
y destrezas, tanto para el trabajo como para la actividad empresarial.
La educación
y la capacitación, además de ser fuentes fundamentales de
productividad y eficiencia en las empresas, de mejores condiciones de trabajo
y remuneración para los trabajadores, inculcan valores como los
de responsabilidad, solidaridad, superación continua, capacidad
de adaptación al cambio y trabajo en equipo, entre otros.
En el proceso de educación
y capacitación, el trabajador encuentra el medio para ejercer plenamente
su libertad con responsabilidad para su propia realización y, en
consecuencia, la de su sociedad, proceso básico que se debe dar
a partir de las familias, las escuelas, los sindicatos y los propios centros
de trabajo.
Debe señalarse,
además, que la promoción a puestos de categoría superior
ha de realizarse con base en la capacidad del individuo. En caso de trabajadores
que demuestren estar igualmente capacitados, en términos de aptitudes
y eficiencia o en igualdad de circunstancias o méritos, habrá
de promoverse a quien goce de mayor antigüedad.
Ahora bien, con objeto
de aumentar la productividad en los centros de trabajo, los lineamientos
que deberán seguirse durante los esfuerzos educativo y capacitador,
se pueden sintetizar en los siguientes tres puntos:
-Será necesario reforzar los valores en la formación de los recursos humanos, así como los que atañen a la vida cívica y social. En otras palabras, se deberá educar, enseñar, demostrar e impulsar los valores del trabajo como ámbito para la completa expresión y crecimiento de la persona. En suma, deberá educarse para la responsabilidad y la excelencia.
-En cumplimiento de
los principios normativos que ordenan nuestra Constitución y la
Ley Federal del Trabajo, deberá fomentarse una cultura de la capacitación
como supremo valor laboral, para que éste se asuma por trabajadores
y empresarios como una meta esencial para el mejoramiento de la productividad
y la superación personal.
Algunas características de la fuerza laboral en México y la capacitación
Un elemento esencial para comprender al trabajador mexicano actual, es analizar el lugar que éste ha ocupado a través del tiempo. Para el trabajador mexicano no ha sido fácil destacar y obtener garantías sobre aquello a lo que tiene pleno derecho, lo que le ha significado una larga historia de luchas y movimientos. Al mismo tiempo, ha sufrido una serie de influencias que le han hecho ver el trabajo como un castigo, al grado de componer frases como "la esclavitud no se abolió; tan sólo se puso en nómina", sentencia que describe el sentimiento del trabajador mexicano y el lugar de explotación y marginación que le ha tocado vivir, siendo muchas veces mirado incluso con desprecio.
Para entender y comprender
muchos de los comportamientos del mexicano en el trabajo, es necesario
detenernos a analizar sus costumbres e ideas propias.
Las ideas y costumbres
del mexicano no son obra de generación espontánea, sino que
han devenido como producto de la serie de influencias recibidas a través
de la historia, de las cuales ya se ha hecho referencia en su momento.
Ahondando un poco más en las características del trabajador
mexicano, a continuación se enlistan algunos de los valores o prejuicios
que se pueden observar en sus lugares de trabajo (Emprendedores, 1997).
Aunque hoy en día México realiza grandes esfuerzos por superar el problema de la deficiente escolaridad de la población, en la aplicación de planes y programas de capacitación laboral los bajos niveles de escolaridad obligan en muchas ocasiones a complicar y demorar el aprendizaje de un operario en una nueva técnica para el desarrollo de cierto proceso, debido a los vacíos que éste exhibe.
Síntesis y propuesta para un programa de capacitación
La solución al problema de la aplicación del proceso de capacitación en las organizaciones mexicanas consiste en desarrollar un proceso basado en sus características reales. Es decir, habrá que partir de lo que ellas son; de su realidad en un momento determinado. Es un hecho que hoy los interesados en la capacitación tenemos el gran reto de generar metodologías enteramente efectivas. La tarea no es nada sencilla y la verdad es que, al respecto, poco se ha hecho (Flores R., 1997).
La capacitación
es un proceso dirigido esencialmente a mejorar la calidad de los recursos
humanos en las organizaciones, por lo que debe valerse y echar mano de
todos aquellos elementos y recursos que sean necesarios para incrementar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes.
La nueva cultura laboral
busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios, de
manera continua.
La capacitación
contribuye a mejorar el nivel de vida de los individuos, al mismo tiempo
que permite elevar el nivel de calidad de una organización, provocando
de este modo beneficios para ambos.
La capacitación
posee la cualidad de modificar positivamente las actitudes de los individuos,
permitiendo que las organizaciones puedan así insertarse exitosamente
en el marco de la globalización en marcha.
La capacitación
no sólo incrementa conocimientos, desarrolla habilidades y es capaz
de modificar actitudes, sino que permite también que los individuos
se integren y comprometan en mayor grado con la organización y sus
fines.
El trabajador mexicano
posee valores, creencias, ideas y costumbres muy particulares, las cuales
son producto de una cultura histórica exclusiva de México.
El proceso actual
de capacitación aplicado en las organizaciones mexicanas no se adapta
plenamente a éstas, debido a que fue desarrollado para una realidad
distinta a la del México contemporáneo.
La mayoría de
las organizaciones en México acusan graves problemas en cuanto a
su estructura administrativa, lo cual impide el adecuado desarrollo de
los diversos procesos que le competen, encontrándose entre éstos
el proceso administrativo de la capacitación.
Asimismo, estas organizaciones
muestran graves problemas en lo que atañe a la resistencia al cambio
por parte de sus recursos humanos, así como por la falta de sensibilidad
ante los retos que impone la globalización, siendo la capacitación
una poderosa herramienta para vencer estas resistencias al cambio y para
sensibilizar al personal, en cuanto a la realidad total que deben enfrentar
las empresas.
La implantación
y el éxito de todo sistema de calidad comienza siempre por la sensibilización
de los individuos hacia la calidad, siendo la capacitación la única
herramienta que permite dicha sensibilización. Actualmente, la mayoría
de las empresas en México se encuentran en proceso de implantación
de sistemas de calidad.
Por lo anteriormente
expuesto, se ve la imperiosa necesidad de proponer un proceso de capacitación
que tenga como base la realidad que viven actualmente las organizaciones
en México.
Dentro de la estructura del proceso de capacitación, deberán contemplarse los elementos básicos necesarios para que las organizaciones los apliquen de manera objetiva y práctica, sin perder de vista la atención y solución a problemas reales (Ramírez U., 1996). Estos elementos básicos son los siguientes:
La capacitación mantiene motivados a los recursos humanos, aunque, como en el caso de la productividad, la motivación está determinada por varios factores y no sólo por la capacitación. Por lo mismo, puede darse el caso en que una necesidad de capacitación sea motivar al personal para cumplir ciertas metas, y no precisamente para proporcionar o actualizar un conocimiento o desarrollar una habilidad.
La principal característica de esta propuesta de instauración de un sistema de capacitación al interior de la empresa en México, es permanecer vinculada con la realidad que viven las organizaciones actualmente en México, así como con las características del trabajador mexicano.
El trabajador mexicano
es muy peculiar y resulta interesante descubrir la serie de influencias
que ha recibido a través de la historia y que ha heredado por generaciones,
hasta llegar a definirse como lo que es hoy en día: un individuo
sumamente creativo e ingenioso, aunque también con graves complejos,
los cuales le han impedido desarrollar al máximo su potencial.
El hecho de que el
trabajador mexicano posea características peculiares y una personalidad
fruto de una herencia, no implica que siempre deba seguir así. Por
el contrario, ahora más que nunca es necesario que se cuestione
a sí mismo y comience a despertar hacia una verdadera conciencia
de cambio y de constante superación. La educación es la vía
por la cual se puede lograr el cambio y superación en los seres
humanos, siendo la capacitación el medio que puede contribuir a
este fin.
Como parte de estos
esfuerzos, estimamos que el trabajador mexicano debe tratar de olvidarse
de adoptar modelos desarrollados fuera de México y concentrarse
en desarrollar modelos y procesos más acordes con la realidad nacional.
La concepción
del trabajador como complemento de una máquina, ya no tiene más
vigencia. Hoy y siempre, el elemento humano deberá ser el centro
de la actividad empresarial y, por lo tanto, el porqué de sus actitudes,
comportamientos y sentimientos deberá atenderse, preferentemente,
bajo necesidades de capacitación.
Es preciso tener una
clara conciencia de lo que la capacitación significa para las organizaciones,
en múltiples aspectos. Ya no se puede seguir con la idea de que
ésta significa sólo desperdicio de tiempo y de recursos,
o bien, que es únicamente un trámite legal, al que se le
debe dar cumplimiento.
Por último,
habría que decir que la propuesta de capacitación que aquí
se ha presentado no pretende exhibir una normatividad que las organizaciones
deban seguir fielmente para atender las necesidades de capacitación
a sus recursos humanos. La intención, más bien, es que cada
una de ellas la adapte a sus características y necesidades particulares,
lo que deberá entenderse tanto en lo que concierne a los objetivos
y delineamientos técnico-administrativos particulares de la empresa,
como a las definiciones humanas y laborales específicas y concretas
de su personal.